Value Fit

De Value Fit scoort de match tussen organisatiewaarden en persoonlijke waarden van kandidaten. De methodiek is gebaseerd op het waardenmodel van Schwartz (1992).

Waarden die gescoord worden :

  • Status & Leiderschap: Sociale status en prestige in de werkomgeving die tot uiting komen via leidinggevende rollen en invloed 
  • Presteren & Erkenning: Persoonlijk succes op het werk zoals bepaald door erkenning van iemands vaardigheden en resultaten binnen de organisatie 
  • Werkplezier & Passie: Plezier in het werk, compatibiliteit tussen werk en iemands recreatieve en vrijetijdsinteresses 
  • Variatie & Uitdaging: Afwisseling, nieuwheid en uitdagingen in werksituaties en contexten 
  • Autonomie: Onafhankelijk denken en beslissen, creëren en verkennen op het werk; vrijheid om te kiezen hoe men zijn of haar job uitvoert 
  • Rechtvaardigheid & Inclusie: Rechtvaardigheid, respect, bescherming tegen discriminatie voor alle leden van de organisatie; sociaal verantwoorde beleidsmaatregelen 
  • Collegialiteit: Zich inzetten voor de behoeften van mensen met wie men vaak werkcontact heeft en harmonieuze en ondersteunende werkrelaties creëren 
  • Traditie: Respect, aanvaarding en uitdraging van organisatietradities, cultuur en gewoonten 
  • Conformiteit: Voldoen aan en aanpassen aan verwachtingen en normen van het management waarbij men persoonlijke neigingen opoffert om de organisatieorde te bewaren 
  • Stabiliteit & Zekerheid: Veiligheid, stabiliteit, gezondheid, risico’s vermijden in de werk- en organisatiecontext 
  • Voorspeller van retentie – waardenfit is een sterke indicator voor blijven, betrokkenheid en welzijn.
  • Cultuur- en teamfit – verhoogt de kans op duurzame matches, vlotte onboarding en een betere samenwerking.
  • Heldere, gedeelde taal – maakt waarden expliciet en bespreekbaar in selectie én HR-processen.
  • Eerlijk & transparant – geen “goed/fout”-verhaal, het gaat om een goede fit.

Door de Value Fit op te nemen, zie je vroeg in het proces waar de waardenklik zit (en waar niet), iets wat in interviews vaak onzichtbaar blijft.

Het rapport geeft een overzicht van wat waarden zijn, hoe je ze kan interpreteren en waarom je ze zou bevragen. Daarnaast gaat het dieper in op de resultaten van de kandidaat en op de fit met de organisatie aan de hand van rijke visuals en aangepaste feedbackteksten.

Je krijgt:

  • Wat zijn waarden en waarom wil je ze meten
  • Resultaten kandidaat – De waardenhiërarchie toont welke waarden er voor een kandidaat meer doorwegen in keuzes en gedrag dan andere waarden. Per waarde is er toelichting van de score.
  • Overall Value Fit* – compact inzicht in de mate van match.
  • Persoon organisatie Fit per waarde* – visuele weergave van nabijheid/afstand tussen de organisatie en kandidaat voor elke waarde.
  • Toelichting Persoon organisatie Fit* – wanneer is er een goede fit en wat betekent dit voor de kandidaat en organisatie.

*Dit is optioneel in het rapport. Deze informatie wordt enkel weergegeven wanneer je als organisatie de organisatiebevraging van de Value Fit hebt ingevuld. De resultaten daarvan worden vervolgens gebruikt als interne benchmark in het rapport.

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Combineer slim voor een hogere incrementele validiteit.

Aanbevolen combinatie met de Value Fit:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → zicht op stabiele gedragsvoorkeuren (bv. ordelijkheid, flexibiliteit, stressstijl).
    → vult waarden (waarom) aan met gedrag (hoe).
  • SJT (situationele beoordelingstest)
    → meet keuze- en oordeelsvorming in context.
    → laat zien hoe iemand keuzes maakt bij dilemma’s waar waarden meespelen.
  • Redeneertest (abstract of verbaal)
    → meet cognitieve basis (complexiteit & leertempo).
    → completeert het totaalbeeld zonder overlap.

  • In selectie
    Gebruik de Value Fit om te beoordelen of de waarden van een kandidaat aansluiten bij de cultuur van je organisatie. Zo detecteer je vroeg mogelijke mismatches en vergroot je de kans op duurzame instroom, motivatie en retentie.

  • In teamontwikkeling
    Vergelijk individuele profielen met de waarden van het team of de afdeling. Dit maakt zichtbaar waar de sterktes liggen en waar spanningen kunnen ontstaan en helpt om complementariteit en samenwerking te versterken.

  • In organisatieontwikkeling
    Gebruik de Value Fit als spiegel: hoe sterk leven de gewenste kernwaarden écht binnen je organisatie? Door individuele en groepsresultaten te combineren, krijg je input om cultuur en HR-beleid gericht vorm te geven.

Zelfbeoordelingsvragenlijst

Waardenmodel Schwartz

Organisatiebevraging als interne benchmark vanaf €399

Nederlands, Frans & Engels

Ranking

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Tijd: 15 minuten

Prijs per afname:  Vanaf €65

Voeg toe

Bekijk ons volledige aanbod aan testen.

Aanbod

SJT People Oriented Leadership

De SJT People Oriented Leadership geeft inzicht in hoe kandidaten omgaan met concrete uitdagingen op het vlak van mensgericht leiderschap/ people management.

Kandidaten krijgen 15 realistische leiderschapssituaties voorgelegd, telkens met 4 of 5 mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid.

De test meet vijf competenties:

  • Delegeren – in welke mate je medewerkers verantwoordelijkheid en groeikansen durft te geven, en je begeleiding afstemt op hun ervaring en zelfvertrouwen.
  • Teams begeleiden in verandering – hoe je omgaat met bezorgdheden en weerstand binnen een team en deze vertaalt naar een concrete, gezamenlijke aanpak.
  • Participatief beslissen – hoe je verschillende standpunten ruimte geeft en gesprekken begeleidt om samen tot een gedragen beslissing of volgende stap te komen.
  • Constructief communiceren – hoe je achter je eigen voorstellen blijft staan met onderbouwde argumenten, terwijl je tegelijk openstaat voor bedenkingen en alternatieve inzichten.
  • Ontwikkelingsgericht feedback geven – hoe je medewerkers op een respectvolle en duidelijke manier feedback geeft en hen ondersteunt om hun competenties verder te ontwikkelen.

Goed leiderschap gaat verder dan het verdelen van taken of het nemen van beslissingen. De manier waarop leidinggevenden medewerkers ondersteunen, betrekken en laten groeien, heeft een belangrijke invloed op de samenwerking, motivatie en ontwikkeling binnen een organisatie.

De test is bijzonder geschikt voor functies waarbij medewerkers:

  • Een team aansturen en medewerkers begeleiden in hun ontwikkeling;
  • Verantwoordelijkheden verdelen en medewerkers kansen geven om te groeien;
  • Teams meenemen in veranderingen en omgaan met weerstand;
  • Verschillende meningen samenbrengen en participatieve beslissingen faciliteren;
  • Feedback geven en medewerkers ondersteunen bij hun professionele ontwikkeling.

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) per competentie, telkens met: 

  • Feedbacktekst – beschrijving van het huidige niveau 
  • Ontwikkeladvies – concrete tips om de vaardigheid te versterken 
  • Grafische scoreweergave – een visueel overzicht van de resultaten 

Dit maakt het rapport niet enkel bruikbaar voor selectie, maar ook voor coaching en ontwikkelgesprekken. 

Het rapport geeft resultaten weer over de volgende competenties:

  • Delegeren
  • Teams begeleiden in verandering
  • Participatief beslissen
  • Constructief communiceren
  • Ontwikkelingsgericht feedback geven

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid.

Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere.

Aanbevolen combinatie met de SJT People Oriented Leadership:

Persoonlijkheidstest (MAPS)
→ geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals emotionele stabiliteit, altruïsme en plichtsbewustheid.
→ zegt iets over hoe iemand van nature geneigd is om met anderen samen te werken en medewerkers te begeleiden.

Redeneertest
→ meet cognitieve capaciteiten, zoals abstract redeneren en leervermogen.
→ zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en tempo. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig totaalbeeld: van persoonlijkheidskenmerken tot cognitieve vaardigheden en concreet leiderschapsgedrag.

  • Selectie:  Je krijgt een betrouwbaar beeld van hun vermogen om mensgericht te leiden. Zo verhoog je de kwaliteit van je aanwervingen en verklein je het risico op mismatches. 
  • Leren & ontwikkelen: de test kan dienen als nulmeting bij de start van een training of opleiding. Je krijgt zicht op de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers en kan het leerpad hierop afstemmen. Bij een latere meting zie je bovendien welke vooruitgang er is geboekt. 

Doelgroep: (Toekomstige) leidinggevenden en medewerkers met een coachende of people rol

Situationele beoordelingstest (SJT)

15 situaties met telkens 4 à 5 te beoordelen reacties

Meet competenties voor mensgericht leiderschap

Realistische situaties rond delegeren, teambegeleiding en feedback

Helder rapport voor selectie, coaching en leiderschapsontwikkeling.

Voeg toe

SJT Technische Profielen

De SJT Technische profielen geeft inzicht in hoe kandidaten reageren in herkenbare professionele situaties binnen een technische werkomgeving.

Kandidaten krijgen 9 realistische situaties voorgelegd, telkens met 5 mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid.

De test meet drie belangrijke competenties:

  • Klantgerichtheid & commerciële alertheid – het vermogen om professioneel en helder met klanten te communiceren, hun behoeften correct in te schatten en proactief bijkomende noden of opportuniteiten op te merken.
  • Oplossingsgerichtheid – het vermogen om zelfstandig en doortastend problemen aan te pakken, verschillende oplossingen af te wegen en de meest geschikte aanpak te kiezen.
  • Betrouwbaarheid – het vermogen om integer, discreet en verantwoordelijk te handelen, afspraken na te komen en vaststellingen nauwkeurig te documenteren en communiceren.

Technische medewerkers moeten niet enkel beschikken over de nodige vakkennis en technische vaardigheden. Ook hun manier van communiceren, problemen aanpakken en verantwoordelijkheid opnemen zijn cruciaal.

De test is bijzonder geschikt voor technische functies waarbij medewerkers:

  • Rechtstreeks contact hebben met klanten en professioneel moeten communiceren.
  • Zelfstandig technische of praktische problemen moeten oplossen.
  • Verantwoordelijkheid dragen voor hun werkzaamheden en de opvolging ervan.
  • Zowel onder tijdsdruk als in onverwachte situaties zorgvuldig moeten blijven handelen.

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je een genuanceerder beeld van het professionele oordeelsvermogen van kandidaten. Zo kan je beter inschatten in welke mate hun aanpak aansluit bij de verwachtingen van de functie en de organisatie.

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) per competentie, telkens met: 

  • Feedbacktekst – beschrijving van het huidige niveau 
  • Ontwikkeladvies – concrete tips om de vaardigheid te versterken 
  • Grafische scoreweergave – een visueel overzicht van de resultaten 

De drie competenties die afzonderlijk gerapporteerd worden zijn:

  • Klantgerichtheid & commerciële alertheid
  • Oplossingsgerichtheid
  • Betrouwbaarheid

Het rapport is onmiddellijk bruikbaar voor recruiters en leidinggevenden als voorbereiding van een selectie-interview. Daarnaast biedt het ook aanknopingspunten voor coaching, feedback- en ontwikkelgesprekken.

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid.

Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere.

Aanbevolen combinatie met de SJT Technische profielen:

Persoonlijkheidstest (MAPS)
→ geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals emotionele stabiliteit, plichtsbewustheid en altruïsme.
→ zegt iets over hoe iemand van nature geneigd is om te reageren in professionele situaties.

Abstracte redeneertest
→ meet het vermogen om patronen te herkennen, logisch te redeneren en nieuwe informatie te verwerken.
→ zegt iets over het leervermogen en het analytisch potentieel van een kandidaat.

Door deze combinaties krijg je een meerlagig totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot persoonlijkheidskenmerken en het professionele oordeelsvermogen in concrete werksituaties.

  • Selectie:  de test biedt een objectief inzicht in hoe kandidaten zich gedragen in professionele situaties. Je krijgt een betrouwbaar beeld van hun klantgerichtheid, commerciële alertheid, oplossingsgerichtheid en betrouwbaarheid . Zo verhoog je de kwaliteit van je aanwervingen en verklein je het risico op mismatches. 
  • Leren & ontwikkelen: de test kan dienen als nulmeting bij de start van een training of opleiding. Je krijgt zicht op de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers en kan het leerpad hierop afstemmen. Bij een latere meting zie je bovendien welke vooruitgang er is geboekt. 

 

Meet klantgerichtheid, oplossingsgerichtheid en betrouwbaarheid.

Drie afzonderlijke competentiescores met gepersonaliseerde feedback.

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Situationele beoordelingstest (SJT) – tekstueel

9 situaties, elk met 5 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 40 minuten

Doelgroep: technische profielen

Voeg toe

SiSO-tool

Selecteer de juiste maatwerkcoach met de SiSO-tool.
Deze test is uitsluitend beschikbaar voor maatwerkbedrijven.

De SiSO-tool is een situationele beoordelingstest (SJT) die kandidaten onderdompelt in levensechte praktijksituaties en hen laat reageren zoals ze dat in de job zouden doen. De competenties worden gemeten in 24 situaties, waar telkens 4 antwoordmogelijkheden beoordeeld worden op geschiktheid.  

De SiSO-tool meet 6 kerncompetenties van maatwerkcoaches:  

  • Samenwerken – Een constructieve omgeving creëren waarin mensen goed kunnen samenwerken. 
  • Coachen – Medewerkers ondersteunen bij het bereiken van doelen vanuit een gelijkwaardige relatie. 
  • Omgaan met conflicten – Conflicten detecteren en gepast ingrijpen, met begrip voor alle betrokkenen. 
  • Flexibiliteit – Zich vlot aanpassen aan veranderingen en prioriteiten correct inschatten. 
  • Organiseren – Tijd, middelen en mensen efficiënt inzetten om doelstellingen te behalen. 
  • Communicatie – Ideeën en informatie duidelijk en gestructureerd overbrengen, afgestemd op de gesprekspartner. 

De tool werd ontwikkeld in samenwerking met vertegenwoordigers uit de sociale economie en sluit bijgevolg aan bij de diversiteit binnen de maatwerksector. Hierdoor blijft de tool bruikbaar in uiteenlopende organisatie- en werksettings binnen maatwerk. 

De test biedt:  

  • Inzicht in kerncompetenties van maatwerkcoaches zoals vastgelegd in het BVR maatwerk. 
  • Realistische job preview voor kandidaten 

Omdat de test via realistische video’s wordt afgenomen, sluit hij beter aan bij kandidaten die minder vertrouwd zijn met tekstuele testformats. Dit verhoogt de betrokkenheid en de nauwkeurigheid van de meting. 

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) per competentie, telkens met:  

  • Feedbacktekst – beschrijving van het huidige niveau  
  • Ontwikkeladvies – concrete tips om de vaardigheid te versterken  
  • Grafische scoreweergave – een visueel overzicht van de resultaten  

Via de SJT krijgen zowel de kandidaten als het maatwerkbedrijf inzicht in de sterktes en ontwikkelpunten van de kandidaten.  Dit maakt het rapport niet enkel bruikbaar voor selectie, maar ook voor coaching en ontwikkelgesprekken.  

De zes competenties die afzonderlijk gerapporteerd worden zijn:  

  • Samenwerken 
  • Coachen 
  • Omgaan met conflicten  
  • Flexibiliteit 
  • Organiseren  
  • Communicatie 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder overlap of testvermoeidheid.  Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere.  

Aanbevolen combinatie met de SiSO tool: 

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals teamgerichtheid, doorzettingsvermogen of stressbestendigheid, 
    → helpt verklaren waarom iemand op een bepaalde manier reageert in sociale situaties. 
  • Redeneertest (numeriek/ verbaal)
    → meet cognitieve capaciteit: numeriek en/ of verbaal denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en tempo.
  • Planningstest
    → meet praktische planningsvaardigheden onder druk.
    → vult de SJT aan met een objectieve prestatiemeting van planning en prioritering.
  • Nauwkeurigheidstest 
    → meet nauwkeurigheid onder tijdsdruk.
    → zegt iets over hoe zorgvuldig en grondig iemand werkt wanneer hij of zij cijfermatige, tekstuele of visuele informatie moet controleren.

De SiSO-tool is uitsluitend bruikbaar voor maatwerkbedrijven en kan toegepast worden binnen volgende contexten:

  • Selectie: de test ondersteunt de selectie door een objectief beeld te geven van hoe kandidaten als maatwerkcoach handelen in alledaagse werksituaties. Zo krijg je inzicht in wie competenties zoals coachend begeleiden, duidelijke communicatie en probleemoplossend denken succesvol in de praktijk brengt. Dit verhoogt de kwaliteit van je aanwervingen en verkleint het risico op mismatches.   
  • Leren & ontwikkelen: kan de test dienen als nulmeting voor nieuwe medewerker. Je krijgt zicht op de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers en kan het leerplan hierop afstemmen.   

Meet kerncompetenties van maatwerkcoaches in realistische situaties

Nederlands

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

24 situaties, elk met 4 te beoordelen reacties

Situationele beoordelingstest (SJT) – videoformat

Toegankelijk voor anderstaligen & profielen met beperkte leesvaardigheid

Uitsluitend beschikbaar voor maatwerkbedrijven

Voeg toe

Value Fit

De Value Fit scoort de match tussen organisatiewaarden en persoonlijke waarden van kandidaten. De methodiek is gebaseerd op het waardenmodel van Schwartz (1992).

Waarden die gescoord worden :

  • Status & Leiderschap: Sociale status en prestige in de werkomgeving die tot uiting komen via leidinggevende rollen en invloed 
  • Presteren & Erkenning: Persoonlijk succes op het werk zoals bepaald door erkenning van iemands vaardigheden en resultaten binnen de organisatie 
  • Werkplezier & Passie: Plezier in het werk, compatibiliteit tussen werk en iemands recreatieve en vrijetijdsinteresses 
  • Variatie & Uitdaging: Afwisseling, nieuwheid en uitdagingen in werksituaties en contexten 
  • Autonomie: Onafhankelijk denken en beslissen, creëren en verkennen op het werk; vrijheid om te kiezen hoe men zijn of haar job uitvoert 
  • Rechtvaardigheid & Inclusie: Rechtvaardigheid, respect, bescherming tegen discriminatie voor alle leden van de organisatie; sociaal verantwoorde beleidsmaatregelen 
  • Collegialiteit: Zich inzetten voor de behoeften van mensen met wie men vaak werkcontact heeft en harmonieuze en ondersteunende werkrelaties creëren 
  • Traditie: Respect, aanvaarding en uitdraging van organisatietradities, cultuur en gewoonten 
  • Conformiteit: Voldoen aan en aanpassen aan verwachtingen en normen van het management waarbij men persoonlijke neigingen opoffert om de organisatieorde te bewaren 
  • Stabiliteit & Zekerheid: Veiligheid, stabiliteit, gezondheid, risico’s vermijden in de werk- en organisatiecontext 
  • Voorspeller van retentie – waardenfit is een sterke indicator voor blijven, betrokkenheid en welzijn.
  • Cultuur- en teamfit – verhoogt de kans op duurzame matches, vlotte onboarding en een betere samenwerking.
  • Heldere, gedeelde taal – maakt waarden expliciet en bespreekbaar in selectie én HR-processen.
  • Eerlijk & transparant – geen “goed/fout”-verhaal, het gaat om een goede fit.

Door de Value Fit op te nemen, zie je vroeg in het proces waar de waardenklik zit (en waar niet), iets wat in interviews vaak onzichtbaar blijft.

Het rapport geeft een overzicht van wat waarden zijn, hoe je ze kan interpreteren en waarom je ze zou bevragen. Daarnaast gaat het dieper in op de resultaten van de kandidaat en op de fit met de organisatie aan de hand van rijke visuals en aangepaste feedbackteksten.

Je krijgt:

  • Wat zijn waarden en waarom wil je ze meten
  • Resultaten kandidaat – De waardenhiërarchie toont welke waarden er voor een kandidaat meer doorwegen in keuzes en gedrag dan andere waarden. Per waarde is er toelichting van de score.
  • Overall Value Fit* – compact inzicht in de mate van match.
  • Persoon organisatie Fit per waarde* – visuele weergave van nabijheid/afstand tussen de organisatie en kandidaat voor elke waarde.
  • Toelichting Persoon organisatie Fit* – wanneer is er een goede fit en wat betekent dit voor de kandidaat en organisatie.

*Dit is optioneel in het rapport. Deze informatie wordt enkel weergegeven wanneer je als organisatie de organisatiebevraging van de Value Fit hebt ingevuld. De resultaten daarvan worden vervolgens gebruikt als interne benchmark in het rapport.

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Combineer slim voor een hogere incrementele validiteit.

Aanbevolen combinatie met de Value Fit:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → zicht op stabiele gedragsvoorkeuren (bv. ordelijkheid, flexibiliteit, stressstijl).
    → vult waarden (waarom) aan met gedrag (hoe).
  • SJT (situationele beoordelingstest)
    → meet keuze- en oordeelsvorming in context.
    → laat zien hoe iemand keuzes maakt bij dilemma’s waar waarden meespelen.
  • Redeneertest (abstract of verbaal)
    → meet cognitieve basis (complexiteit & leertempo).
    → completeert het totaalbeeld zonder overlap.

  • In selectie
    Gebruik de Value Fit om te beoordelen of de waarden van een kandidaat aansluiten bij de cultuur van je organisatie. Zo detecteer je vroeg mogelijke mismatches en vergroot je de kans op duurzame instroom, motivatie en retentie.

  • In teamontwikkeling
    Vergelijk individuele profielen met de waarden van het team of de afdeling. Dit maakt zichtbaar waar de sterktes liggen en waar spanningen kunnen ontstaan en helpt om complementariteit en samenwerking te versterken.

  • In organisatieontwikkeling
    Gebruik de Value Fit als spiegel: hoe sterk leven de gewenste kernwaarden écht binnen je organisatie? Door individuele en groepsresultaten te combineren, krijg je input om cultuur en HR-beleid gericht vorm te geven.

Zelfbeoordelingsvragenlijst

Waardenmodel Schwartz

Organisatiebevraging als interne benchmark vanaf €399

Nederlands, Frans & Engels

Ranking

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Tijd: 15 minuten

Prijs per afname:  Vanaf €65

Voeg toe

Persoonlijkheid (MAPS)

Wat meet de MAPS (Mapwave’s Appreciative Personality Survey)?

In de MAPS brengen we professionele persoonlijkheid in kaart aan de hand van het Big Five-model, een van de meest wetenschappelijk onderbouwde modellen in de psychologie. 

De vijf hoofddimensies zijn: 

  1. Emotionele stabiliteit – hoe veerkrachtig of gevoelig je reageert op stress of tegenslag. 
  2. Extraversie – hoe sociaal, energiek of net gereserveerd je bent. 
  3. Plichtsbewustheid – hoe gestructureerd, ordelijk of eerder flexibel je werkt. 
  4. Altruïsme – hoe sterk je rekening houdt met anderen versus je eigen belang. 
  5. Openheid – hoe nieuwsgierig en vernieuwingsgericht je bent versus behoudsgezind. 

Waarom de MAPS opnemen in je testpakket?

De MAPS geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren en de manier waarop iemand geneigd is om te reageren in uiteenlopende situaties. Het helpt je inschatten of iemand zal passen bij de functiecontext, het team en de organisatiecultuur. 

Persoonlijkheid zegt niet alles over prestatie, maar is vaak bepalend voor gedrag op lange termijn zoals bijvoorbeeld omgaan met stress, samenwerken of zelfstandig functioneren, omgaan met verandering of feedback, etc. Zo voegt het een unieke voorspellende waarde toe bovenop bijvoorbeeld een redeneertest of een situationele beoordelingstest. 

Alle vragen in de test zijn specifiek geformuleerd in functie van de professionele context, waardoor de test als erg relevant en herkenbaar wordt ervaren door kandidaten. 

Over het rapport  

Het rapport geeft resultaten weer over de 5 persoonlijkheidsdimensies. Elke dimensie wordt verder nog eens opgesplitst in subdimensies, waardoor het profiel veel nuance toelaat.  

Per subdimensie krijg je een score, een feedbacktekst en een ingevuld kernkwadrant van Ofman: 

  • Kwaliteit – een natuurlijke sterkte in je persoonlijkheid 
  • Valkuil – het risico dat deze kwaliteit te sterk wordt ingezet, waardoor ze kan doorschieten.  
  • Allergie – gedrag bij anderen dat je sterk kan irriteren, vaak het tegenovergestelde van jouw kwaliteit.  
  • Uitdaging – het gedrag dat je kan ontwikkelen om je kwaliteit in balans te houden en je valkuil te vermijden. 

Zo krijg je geen “goed-fout”-verhaal, maar een genuanceerd, praktisch en ontwikkelingsgericht beeld van het persoonlijkheidsprofiel. Op deze manier is het rapport uitermate geschikt voor recruiters als voorbereiding van een selectie interview. Daarnaast is dit uiteraard ook geschikt voor zelfreflectie, coaching en ontwikkelgesprekken. 

De resultaten worden weergegeven ten opzichte van een representatieve normgroep, zodat je jouw scores in perspectief kunt plaatsen. Ook de antwoordtendensen worden meegegeven zodat je een indicatie krijgt van de sociale wenselijkheid waarmee een kandidaat antwoordde. 

Aanbevolen combinaties met andere testen 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. 

Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een persoonlijkheidsvragenlijst:

  • Redeneertest
    → meet cognitieve capaciteiten, zoals abstract redeneren en leervermogen.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en tempo. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT)
    → bootst concrete werksituaties na, en meet praktische oordeelsvorming.
    → zegt iets over hoe iemand neigt te handelen in typische jobsituaties. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van capaciteiten tot gedragsvoorkeuren tot contextueel gedrag. 

Toepassing 

De MAPS persoonlijkheidsvragenlijst is breed inzetbaar binnen selectie én ontwikkeling. 

Concreet kan je ze gebruiken voor: 

  • Selectie – krijg een objectief en genuanceerd beeld van iemands persoonlijkheid en gedragsvoorkeuren. Zo kan je inschatten of iemand aansluit bij de rol en de organisatiecontext, en voeg je een betrouwbaar datapunten toe naast interviews of cv’s. 
  • Zelfinzicht – de koppeling met de kernkwadranten van Ofman maakt sterktes, valkuilen, uitdagingen en allergieën concreet zichtbaar. Kandidaten of medewerkers herkennen zichzelf beter en begrijpen hoe hun gedrag door anderen wordt ervaren. 
  • Coaching en ontwikkeling – de inzichten vormen een krachtige basis voor coachingstrajecten en ontwikkelplannen. Het maakt duidelijk waar groeikansen liggen en hoe iemand effectiever kan omgaan met eigen valkuilen en uitdagingen. 

Zo maak je van selectie en ontwikkeling geen gok, maar een onderbouwd proces dat leidt tot gerichte groei.

Big Five-Model

Kernkwadranten voor ontwikkelgericht inzicht

Nederlands, Frans & Engels

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Zelfbeoordelingsvragenlijst

120 vragen

Tijd: 15 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe

Nauwkeurigheidstest Bachelor

De nauwkeurigheidstest meet hoe zorgvuldig en grondig iemand werkt wanneer hij of zij cijfermatige, tekstuele of visuele informatie moet controleren. Kandidaten krijgen een reeks korte items voorgelegd — denk aan cijferreeksen, figuren of tekstfragmenten — en moeten telkens aangeven of deze identiek zijn of niet. 

De test meet in welke mate iemand fouten kan detecteren, gegevens correct kan controleren en geconcentreerd kan blijven onder tijdsdruk. Dit is een belangrijke competentie in functies waarbij nauwgezetheid, foutloos werken of kwaliteitscontrole essentieel zijn. 

In veel functies is één klein foutje al genoeg om grote gevolgen te hebben — denk aan verkeerde bedragen in een factuur, een fout in een contract of een verkeerd serienummer in de logistiek.

Deze test is bijzonder geschikt voor functies waarin medewerkers:

  • Regelmatig gegevens of documenten moeten controleren en verwerken
  • Foutloos moeten werken, ook bij monotone of repetitieve taken
  • Snel én precies moeten handelen, bijvoorbeeld bij administratieve verwerking, kwaliteitscontrole of data-entry

Doordat de test drie verschillende vormen van input combineert (cijfers, tekst en figuren), krijg je een breed beeld van iemands nauwkeurigheid in uiteenlopende contexten. De ingebouwde tijdsdruk simuleert bovendien de realiteit van veel functies, waardoor de resultaten een hoge voorspellende waarde hebben voor prestaties in het dagelijks werk.

De testresultaten geven één genormeerde score weer: nauwkeurigheid. De score is gebaseerd op het aantal correcte, foute en blanco antwoorden binnen de tijdslimiet. Elk fout antwoord leidt tot een negatieve score, wat kandidaten stimuleert om niet blind te gokken. Dit maakt de test bijzonder geschikt om verschillen in zorgvuldigheid betrouwbaar te detecteren. 

De score wordt gepresenteerd als een staninescore (1-9), zodat je gemakkelijk kunt inschatten hoe iemand scoort ten opzichte van de normgroep. In het rapport krijg je daarnaast ook tekstuele feedback over hoe accuraat en zorgvuldig de kandidaat doorgaans werkt. 

Nauwkeurigheid is slechts één onderdeel van het bredere plaatje. Combineer deze test met andere metingen voor een completer beeld van iemands geschiktheid voor een rol. 

Aanbevolen combinaties: 

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals empathie, stressbestendigheid en flexibiliteit. 
    → helpt verklaren waarom iemand in klantensituaties op een bepaalde manier reageert. 
  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek) 
    → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT) 
    → meet gedrag in herkenbare werksituaties.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in praktijkgerichte contexten. 

De Nauwkeurigheidstest is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews of cv’s vaak een gekleurd beeld geven en kandidaten zich beter kunnen voordoen dan ze in werkelijkheid zijn, biedt deze test een objectieve meting van iemands vermogen om snel én foutloos detailinformatie te verwerken. Dit biedt je een betrouwbaar beeld van precisie en aandacht voor detail.

Eenvoudig, maar krachtig in het meten van zorgvuldigheid

Hoge validiteit in rollen met foutgevoelige taken

Nederlands, Frans, Engels

Snelheidstest met juist/fout-keuzes

Geschikt voor bachelor niveau

30 vragen

Tijd: Maximaal 5 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Nauwkeurigheidstest Secundair

De nauwkeurigheidstest meet hoe zorgvuldig en grondig iemand werkt wanneer hij of zij cijfermatige, tekstuele of visuele informatie moet controleren. Kandidaten krijgen een reeks korte items voorgelegd — denk aan cijferreeksen, figuren of tekstfragmenten — en moeten telkens aangeven of deze identiek zijn of niet. 

De test meet in welke mate iemand fouten kan detecteren, gegevens correct kan controleren en geconcentreerd kan blijven onder tijdsdruk. Dit is een belangrijke competentie in functies waarbij nauwgezetheid, foutloos werken of kwaliteitscontrole essentieel zijn. 

In veel functies is één klein foutje al genoeg om grote gevolgen te hebben — denk aan verkeerde bedragen in een factuur, een fout in een contract of een verkeerd serienummer in de logistiek.

Deze test is bijzonder geschikt voor functies waarin medewerkers:

  • Regelmatig gegevens of documenten moeten controleren en verwerken
  • Foutloos moeten werken, ook bij monotone of repetitieve taken
  • Snel én precies moeten handelen, bijvoorbeeld bij administratieve verwerking, kwaliteitscontrole of data-entry

Doordat de test drie verschillende vormen van input combineert (cijfers, tekst en figuren), krijg je een breed beeld van iemands nauwkeurigheid in uiteenlopende contexten. De ingebouwde tijdsdruk simuleert bovendien de realiteit van veel functies, waardoor de resultaten een hoge voorspellende waarde hebben voor prestaties in het dagelijks werk.

De testresultaten geven één genormeerde score weer: nauwkeurigheid. De score is gebaseerd op het aantal correcte, foute en blanco antwoorden binnen de tijdslimiet. Elk fout antwoord leidt tot een negatieve score, wat kandidaten stimuleert om niet blind te gokken. Dit maakt de test bijzonder geschikt om verschillen in zorgvuldigheid betrouwbaar te detecteren. 

De score wordt gepresenteerd als een staninescore (1-9), zodat je gemakkelijk kunt inschatten hoe iemand scoort ten opzichte van de normgroep. In het rapport krijg je daarnaast ook tekstuele feedback over hoe accuraat en zorgvuldig de kandidaat doorgaans werkt. 

Nauwkeurigheid is slechts één onderdeel van het bredere plaatje. Combineer deze test met andere metingen voor een completer beeld van iemands geschiktheid voor een rol.  

Aanbevolen combinaties: 

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals empathie, stressbestendigheid en flexibiliteit. 
    → helpt verklaren waarom iemand in klantensituaties op een bepaalde manier reageert. 
  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek) 
    → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT) 
    → meet gedrag in herkenbare werksituaties.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in praktijkgerichte contexten. 

De Nauwkeurigheidstest is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews of cv’s vaak een gekleurd beeld geven en kandidaten zich beter kunnen voordoen dan ze in werkelijkheid zijn, biedt deze test een objectieve meting van iemands vermogen om snel én foutloos detailinformatie te verwerken. Dit biedt je een betrouwbaar beeld van precisie en aandacht voor detail.

Eenvoudig, maar krachtig in het meten van zorgvuldigheid

Hoge validiteit in rollen met foutgevoelige taken

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor secundair niveau

Snelheidstest met juist/fout-keuzes

30 vragen

Tijd: Maximaal 5 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Planningstest

De planningstest meet praktische planningsvaardigheden onder tijdsdruk. Kandidaten krijgen een grote hoeveelheid informatie – zoals taken, tijdslimieten en prioriteiten – en moeten een zo optimaal mogelijke planning maken. 

Deze test beoordeelt: 

  • Informatieverwerking – hoe snel en accuraat je complexe input verwerkt 
  • Werkgeheugen en analytisch denken – hoe goed je verbanden legt en een realistisch plan opstelt 
  • Stressbestendigheid en efficiëntie – hoe je presteert onder tijdsdruk 

De test simuleert een realistische werksituatie waarin kandidaten hun vermogen tonen om gestructureerd en doelgericht te werken, zelfs bij hoge cognitieve belasting. 

Planningsvermogen is cruciaal in functies waar: 

  • Deadlines gehaald moeten worden 
  • Meerdere taken efficiënt gecombineerd moeten worden 
  • Werk georganiseerd moet worden 
  • Prioriteiten goed ingeschat moeten worden 

De planningstest geeft een objectieve, prestatiegerichte maat van deze vaardigheid. Kandidaten kunnen niet ‘goed gokken’: enkel een correct opgebouwde planning leidt tot een hoge score. 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je zicht op hoe iemand plant, prioriteert en beslissingen neemt onder druk – informatie die vaak niet zichtbaar wordt in interviews of persoonlijkheidsvragenlijsten. Zo verhoog je de kans op duurzame prestaties en een vlotte integratie in veeleisende functies. 

Het rapport geeft één duidelijke score over planningsvermogen, weergegeven ten opzichte van een normgroep via een stanine-score (1-9).

Daarnaast bevat het rapport: 

  • Feedbacktekst – een korte beschrijving van het huidige planningsniveau 
  • Ontwikkeltips – praktische aanbevelingen om het planningsvermogen verder te versterken 
  • Itemanalyse – aantal correcte, foute en onbeantwoorde vragen 
  • Tijdsregistratie – totale duur van de testafname (max. 45 minuten) 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een planningstest:

  • Redeneertest
    → meet cognitieve capaciteiten, zoals abstract redeneren en leervermogen.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en tempo. 
  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, stressbestendigheid en flexibiliteit.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van capaciteiten tot gedragsvoorkeuren tot praktisch probleemoplossend vermogen. 

De Planningtest is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews en cv-screenings vaak gebaseerd zijn op wat een kandidaat vertelt, laat deze oefening zien hoe iemand in de praktijk omgaat met druk, prioriteiten en complexe keuzes.

Meet Planningsvaardigheden onder druk – realistische simulatie

Objectieve prestatiemeting – geen goktest

Nederlands

Geschikt voor bachelor en master

Prestatiegerichte multiplechoice-test

15 vragen

Tijd: maximaal 45 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

SJT Sociale Vaardigheden

De SJT Sociale Vaardigheden meet hoe iemand omgaat met anderen in werksituaties: samenwerken, communiceren en klantgericht handelen. Kandidaten krijgen 12 situaties voorgelegd, telkens met vijf mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid. 

De test beoordeelt zes kerncompetenties: 

  • Taakgericht samenwerken – praktisch samenwerken, duidelijke afspraken maken en kennis delen 
  • Mensgericht samenwerken – rekening houden met anderen, constructief omgaan met meningsverschillen 
  • Assertiviteit – een eigen mening vormen en die op een respectvolle manier uiten 
  • Klantgerichtheid – oplossingen zoeken en gepast omgaan met uitdagende klantensituaties 
  • Betrouwbaarheid – consequent en integer handelen in omgang met informatie en mensen 
  • Flexibiliteit – omgaan met veranderingen en efficiënt blijven werken 

Sociale vaardigheden zijn doorslaggevend in vrijwel elke job. Ze bepalen hoe goed iemand kan: 

  • samenwerken binnen een team 
  • omgaan met klanten of externen 
  • communiceren in uitdagende situaties 
  • zich flexibel opstellen in veranderende omstandigheden 

Deze SJT biedt een realistische blik op hoe iemand keuzes maakt in sociale interacties en laat zien of die keuzes bijdragen aan constructieve samenwerking, klantgerichtheid en betrouwbaarheid. Daarmee vormt de test een waardevolle aanvulling op persoonlijkheidstesten en cognitieve testen. 

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) per competentie, telkens met: 

  • Feedbacktekst – beschrijving van het huidige niveau 
  • Ontwikkeladvies – concrete tips om de vaardigheid te versterken 
  • Grafische scoreweergave – een visueel overzicht van de resultaten 

Dit maakt het rapport niet enkel bruikbaar voor selectie, maar ook voor coaching en ontwikkelgesprekken. 

De zes competenties die afzonderlijk gerapporteerd worden zijn: 

  1. Taakgericht samenwerken 
  2. Mensgericht samenwerken 
  3. Assertiviteit 
  4. Klantgerichtheid 
  5. Betrouwbaarheid 
  6. Flexibiliteit 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder overlap of testvermoeidheid.  Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met de SJT Sociale Vaardigheden:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals samenwerking, empathie en flexibiliteit.
    → helpt verklaren waarom iemand bepaalde keuzes maakt in sociale situaties. 
  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek)
    → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 

Samen bieden deze testen een volledig beeld: van sociale vaardigheden tot persoonlijkheid en cognitieve sterktes. 

  • Selectie:  de test biedt een objectief inzicht in hoe kandidaten zich gedragen in sociale situaties. Je krijgt een betrouwbaar beeld van hun vermogen om samen te werken, flexibiliteit, betrouwbaarheid, klantvriendelijkheid en assertiviteit. Zo verhoog je de kwaliteit van je aanwervingen en verklein je het risico op mismatches. 
  • Leren & ontwikkelen: de test kan dienen als nulmeting bij de start van een training of opleiding. Je krijgt zicht op de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers en kan het leerpad hierop afstemmen. Bij een latere meting zie je bovendien welke vooruitgang er is geboekt. 

 

Meet samenwerking, klantgerichtheid en flexibiliteit in realistische situaties

6 afzonderlijke competenties met feedback en ontwikkeladvies

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor alle onderwijsniveaus

Situationele beoordelingstest (SJT) – tekstueel

12 situaties, elk met 5 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 30 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

SJT Organisatievermogen

Met de SJT Organisatievermogen krijg je zicht op hoe iemand werk organiseert én zich aanpast aan onverwachte situaties. Kandidaten krijgen 5 situaties voorgelegd, telkens met vijf mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid. 

In deze test staan twee kerncompetenties centraal. Ze worden gemeten aan de hand van volgende gedragsindicatoren: 

  • Planningsvermogen
    → realistische deadlines stellen
    → de juiste prioriteiten leggen
    → overzicht behouden 
  • Aanpassingsvermogen
    → correct reageren op onverwachte gebeurtenissen
    → structurele problemen overwinnen 

Hiermee geeft de test inzicht in hoe iemand plant, organiseert en omgaat met onvoorziene omstandigheden in een professionele context. 

Organisatievermogen is een cruciale competentie in functies waar: 

  • Veel taken parallel lopen en goed geprioriteerd moeten worden 
  • Deadlines gehaald moeten worden zonder kwaliteitsverlies 
  • Flexibiliteit nodig is om in te spelen op onverwachte omstandigheden 

In tegenstelling tot een redeneertest of persoonlijkheidsvragenlijst, toont deze SJT hoe iemand keuzes maakt in realistische werkcontexten met meerdere mogelijke antwoorden. Daardoor krijg je een betrouwbaar beeld van hoe kandidaten zich zouden organiseren en aanpassen aan veranderingen.

Het rapport geeft per competentie genormeerde scores (stanines 1–9) met bijhorende feedback en ontwikkeladvies. 

De dimensies zijn: 

  • Planningsvermogen 
  • Bepaalt realistische deadlines 
  • Legt de juiste prioriteiten 
  • Behoudt het overzicht 
  • Aanpassingsvermogen 
  • Reageert correct op onverwachte gebeurtenissen 
  • Overwint structurele problemen 

Elke score wordt toegelicht met een feedbacktekst en ontwikkeltip, zodat het rapport niet enkel selectiewaarde heeft maar ook bruikbaar is in coaching en ontwikkelgesprekken. 

De resultaten worden steeds vergeleken met een representatieve normgroep, zodat de prestaties objectief geïnterpreteerd kunnen worden. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid.  Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met de SJT Organisatievermogen:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals ordelijkheid, flexibiliteit en stressbestendigheid.
    → zegt iets over de natuurlijke stijl waarop iemand plant en organiseert. 
  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek)
    → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 
  • Planningstest
    → meet praktische planningsvaardigheden onder druk.
    → vult de SJT aan met een objectieve prestatiemeting van planning en prioritering.

Samen krijg je zo een genuanceerd en betrouwbaar beeld van organisatievermogen: van voorkeuren en gedragsstijl tot praktische toepassing. 

  • Selectie: de test biedt een objectief en betrouwbaar inzicht in hoe hoe kandidaten zich gedragen in realistische werksituaties. Zo kan je beter voorspellen wie het meeste potentieel heeft om succesvol te functioneren binnen jouw organisatiecontext. Dit verhoogt de kwaliteit van je aanwervingen en verkleint het risico op mismatches. 
  • Leren & ontwikkelen: de test kan dienen als nulmeting bij de start van een opleiding of training. Je krijgt zicht op de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers en kan het leerpad hierop afstemmen. Bij een latere meting zie je bovendien welke vooruitgang er is geboekt. 

 

Meet Planning én flexibiliteit in realistische situaties

Objectieve normering met concrete feedback en ontwikkeltips

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor alle onderwijsniveaus

Situationele beoordelingstest (SJT) – tekstueel

5 situaties, elk met 5 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 20 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

SJT Cognitieve Vaardigheden

Deze situationele beoordelingstest (SJT – Situational Judgement Test) meet cognitieve vaardigheden aan de hand van herkenbare werksituaties. Kandidaten krijgen 12 situaties voorgelegd, telkens met vijf mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid. 

De test beoordeelt hoe iemand in complexe contexten: 

  • Problemen oplost – op een pragmatische en toekomstgerichte manier 
  • Informatie analyseert – kritisch, systematisch en zonder onterechte interpretaties 
  • Beslissingen neemt – doordacht en met oog voor impact, ook onder weerstand 

Deze test meet dus vooral hoe iemand denkt, redeneert en handelt in realistische complexe  scenario’s. 

SJT’s zijn een waardevolle aanvulling op klassieke testen omdat ze gedrag in context meten. In tegenstelling tot een persoonlijkheidstest of redeneertest, laat een SJT zien hoe iemand keuzes maakt wanneer er meerdere mogelijke antwoorden zijn — elk met voor- en nadelen. 

Deze test is bijzonder geschikt voor functies waarbij medewerkers: 

  • Regelmatig beslissingen moeten nemen op basis van onvolledige informatie 
  • Problemen pragmatisch en kritisch moeten benaderen 
  • Snel overzicht moeten krijgen in complexe of tegenstrijdige situaties 

De cognitieve SJT geeft je een genuanceerd beeld van het denkproces van kandidaten, en voorspelt hoe ze zich gedragen in vergelijkbare situaties op de werkvloer. 

Het rapport geeft drie aparte genormeerde scores (stanines 1–9): 

  • Informatie analyseren – hoe goed de kandidaat verbanden legt, hoofd- en bijzaken onderscheidt, en bij de feiten blijft 
  • Problemen oplossen – hoe effectief iemand problemen structureert, oorzaken identificeert en oplossingen evalueert 
  • Beslissen – hoe doordacht en consistent iemand knopen doorhakt, ook bij weerstand of onpopulaire keuzes 

Per competentie bevat het rapport: 

  • Een feedbacktekst die het gedrag en het denkniveau beschrijft 
  • Ontwikkeladvies op maat, bruikbaar in coaching of ontwikkeltrajecten 
  • Een grafische weergave van de scores op de normaalverdeling 

De scores zijn onafhankelijk van persoonlijkheidsvoorkeuren en geven een realistisch beeld van cognitief functioneren in situaties die beroep doen op analyse, oplossingsgericht denken en besluitvaardigheid. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een cognitieve SJT:

  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek)
    → meet zuivere cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 
  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals flexibiliteit, ordelijkheid of doortastendheid.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is zich te gedragen. 

Door deze combinatie krijg je een betrouwbaar totaalbeeld: van analytisch vermogen tot contextueel gedrag en gedragsvoorkeuren. 

  • Selectie: de test meet kandidaten hun vermogen om informatie te analyseren, problemen op te lossen en gefundeerde beslissingen te nemen in realistische werksituaties. Zo krijg je een objectief beeld van hun denk- en redeneervaardigheden, en weet je snel of iemand de complexiteit en verantwoordelijkheden van een functie aankan. 
  • Leren & ontwikkelen: de test kan gebruikt worden als nulmeting bij de start van een ontwikkeltraject of leiderschapstraject waarin analytisch vermogen, kritisch denken of besluitvaardigheid centraal staan. Je brengt de sterktes en verbeterpunten van de deelnemers helder in kaart en kan training of coaching hierop afstemmen. Een herhaalde afname maakt het bovendien mogelijk om leerprogressie zichtbaar te maken. 

 

Meet problemen oplossen, beslissen, informatie analyseren – in context

Beoordeelt kritisch denken, analyse en besluitvorming

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor bachelor en master onderwijsniveau

Situationele beoordelingstest (SJT)

12 situaties elk met 5 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 45 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

SJT Sales

De SJT Sales meet hoe iemand omgaat met commerciële uitdagingen, klantencontact en overtuigingsmomenten. Kandidaten krijgen 8 situaties te zien in videovorm, telkens gevolgd door 5 mogelijke reacties die ze afzonderlijk moeten beoordelen op geschiktheid. 

De videofragmenten maken de test realistisch en bijzonder geschikt voor functies waarin lichaamstaal en non-verbale communicatie een belangrijke rol spelen.

De test beoordeelt drie kerncompetenties: 

  • Klantgericht handelen – de klant centraal plaatsen, gericht inspelen op noden en advies op maat geven
  • Overtuigen – de klant enthousiasmeren, vertrouwen opbouwen en argumenten gepast inzetten
  • Volharden – blijven focussen op het doel, ook bij weerstand of kritiek 

Daarnaast geeft het rapport zicht op twee typische salesprofielen: 

  • Hunter – actief nieuwe klanten benaderen
  • Farmer – relaties uitbouwen met bestaande klanten 

In sales draait het om méér dan doelen halen. Het gaat ook om hoe iemand: 

  • relaties opbouwt met klanten 
  • omgaat met afwijzing of bezwaren 
  • inspeelt op commerciële opportuniteiten 
  • zichzelf en het product overtuigend presenteert 

Deze SJT biedt inzicht in die gedragscomponenten, op een manier die veel dieper gaat dan een klassiek interview. De videovorm geeft kandidaten de kans om zich volledig in te leven in de situatie en hun oordeel te baseren op reële context, toon en interactie. 

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) op drie competenties: 

  • Volharden
  • Klantgericht handelen
  • Overtuigen 

Daarnaast bevat het rapport scores voor het persoonlijk salesprofiel: 

  • Hunter
  • Farmer 

Elke score wordt toegelicht met: 

  • Feedbacktekst – concrete beschrijving van het huidige gedrag
  • Ontwikkeladvies – tips voor verdere groei in de competentie
  • Grafische weergave – visuele scorepositie ten opzichte van de normgroep 

Het rapport is inzetbaar in selectiecontexten, ontwikkelassessments of coachingstrajecten. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder overlap of testvermoeidheid.  Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met de SJT Sales: 

  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek)
     → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
     → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 
  • Persoonlijkheidsvragenlijst (MAPS)
     → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals assertiviteit, volharding en empathie.
     → helpt verklaren waarom iemand op een bepaalde manier handelt in verkoopsituaties. 

Door deze combinatie krijg je een compleet beeld van iemand zijn salespotentieel: van denkvermogen tot gedragsstijl én effectief handelen in context. 

  • In selectie biedt de test een objectief beeld van hoe kandidaten omgaan met typische verkoopsituaties. Je krijgt inzicht in hun vermogen om klantnoden te begrijpen, overtuigend te communiceren, relaties op te bouwen en om te gaan met weerstand of druk. Zo verhoog je de kans dat je verkopers aanwerft die niet alleen targets halen, maar ook duurzame klantrelaties opbouwen. 
  • In leren & ontwikkelen kan de test worden gebruikt als nulmeting bij de start van een salesopleiding of commercieel ontwikkeltraject. Je brengt de sterktes en ontwikkelpunten van de deelnemers helder in kaart, zodat training en coaching optimaal aansluiten. Een herhaalde meting laat bovendien zien welke vooruitgang er is geboekt. 

 

Meet klantgerichtheid, overtuigingskracht en volharding

Realistische videosimulaties van verkoopsituaties

Inclusief Hunter- en Farmer-profiel voor functie-matching

Nederlands, Frans

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Situationele beoordelingstest (SJT) – videoformat

8 situaties, elk met 5 te beoordelen reacties

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

SJT Klantenservice

De SJT Klantenservice meet hoe iemand functioneert in klantgerichte en stressvolle communicatiesituaties. Kandidaten krijgen 9 situaties te horen via audiofragmenten, telkens met vier mogelijke reacties. Elke reactie moet afzonderlijk beoordeeld worden op geschiktheid. 

Uniek aan deze test is dat de situaties via audiobestanden worden toegelicht. Dit maakt de beleving extra realistisch en sluit nauw aan bij functies waarin telefonisch of digitaal klantcontact centraal staat. 

De test beoordeelt drie kerncompetenties: 

  • Klantgerichtheid – de klant steeds op de eerste plaats zetten, gericht advies geven en inspelen op noden 
  • Resultaatgerichtheid – gefocust blijven op doelen en volhouden bij obstakels of onverwachte omstandigheden 
  • Stressbestendigheid – rustig en effectief blijven functioneren bij druk, weerstand of emoties 

Digitale communicatie vereist vaak snelle beslissingen, klantvriendelijk optreden en omgaan met stress. Deze SJT geeft een realistisch beeld van hoe iemand zich gedraagt in zulke situaties. 

De test is bijzonder geschikt voor functies waarin medewerkers: 

  • intensief contact hebben met klanten (telefonisch of digitaal) 
  • onder druk correcte en efficiënte beslissingen moeten nemen 
  • kalm moeten blijven bij weerstand of uitdagende gesprekken 

Omdat de test via audiofragmenten werkt, ervaart de kandidaat de situaties nog realistischer dan in een tekstuele SJT. Zo krijg je een betere voorspelling van toekomstig gedrag in een echte werkcontext. 

Het rapport geeft genormeerde scores (stanine 1–9) op drie competenties: 

  • Klantgerichtheid – hoe goed iemand inspeelt op noden en verwachtingen van klanten 
  • Resultaatgerichtheid – in welke mate iemand doelgericht en volhardend handelt 
  • Stressbestendigheid – hoe effectief iemand blijft functioneren onder druk 

Elke score wordt toegelicht met: 

  • Feedbacktekst – beschrijving van huidig gedrag 
  • Ontwikkeladvies – praktische tips om sterker te worden in de competentie 
  • Grafische scoreweergave – overzichtelijk weergegeven ten opzichte van de normgroep 

Het rapport is geschikt voor zowel selectie als coaching en ontwikkelgesprekken. 

 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met de SJT Telecommunicatie:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals empathie, stressbestendigheid en flexibiliteit.
    → helpt verklaren waarom iemand in klantensituaties op een bepaalde manier reageert. 
  • Redeneertest (abstract, verbaal of numeriek)
    → meet cognitieve capaciteit: logisch, verbaal en/of numeriek denken.
    → zegt iets over wat iemand aankan qua complexiteit en leervermogen. 

De SJT Klantenservice is zowel binnen selectie als ontwikkeling inzetbaar voor functies binnen callcenters, klantendienst, onthaal en secretariaat: 

  • In selectie geeft de test een objectief beeld van hoe kandidaten omgaan met situaties die specifiek spelen binnen functies waar veel klantencontact is. Je krijgt een duidelijke score op klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en stressbestendigheid. Zo verhoog je de kwaliteit van je aanwervingen en verklein je het risico op mismatches. 
  • In leren & ontwikkelen kan de test dienen als nulmeting bij de start van een training of ontwikkeltraject. Je brengt de competenties van medewerkers in kaart en krijgt zicht op sterktes en ontwikkelpunten. Bij een latere afname zie je bovendien de groei en het leereffect. 

 

Meet klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en stressbestendigheid

Realistische audiosimulaties

Nederlands

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Situationele beoordelingstest (SJT) – audioformat

9 situaties, elk met 4 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 30 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

SJT Basiscompetenties

De SJT Basis Competenties meet hoe iemand omgaat met alledaagse werksituaties in operationele functies. Denk aan situaties binnen de context productie, magazijnwerk, leveringen, onderhoud en schoonmaak. Via korte video’s krijgen kandidaten herkenbare situaties voorgeschoteld waarin ze keuzes moeten maken over hoe ze best reageren. 

De test brengt drie basiscompetenties in kaart die cruciaal zijn voor betrouwbaar en efficiënt functioneren op de werkvloer: flexibiliteit, samenwerken en probleemoplossend vermogen. 

Omdat de test werkt met videofragmenten in plaats van tekst, is hij ook geschikt voor kandidaten die moeite hebben met lezen of de taal minder goed beheersen. 

In veel operationele functies zijn flexibiliteit, samenwerking en praktische probleemoplossing doorslaggevend voor succes.

De test is bijzonder geschikt voor functies waarin medewerkers:

  • fysiek uitvoerend werk doen met duidelijke kwaliteits- en veiligheidsnormen
  • regelmatig moeten samenwerken en communiceren met collega’s
  • onverwachte situaties zelfstandig moeten oplossen
  • werken in omgevingen zoals productie, logistiek, schoonmaak, technische dienst of transport

Omdat de test via realistische video’s wordt afgenomen, sluit hij beter aan bij kandidaten die minder vertrouwd zijn met tekstuele testformats. Dit verhoogt de betrokkenheid en de nauwkeurigheid van de meting.

De test beoordeelt drie kerncompetenties: 

  • Flexibiliteit – hoe goed iemand zich aanpast aan veranderende omstandigheden en leert schakelen wanneer plannen wijzigen. 
  • Problemen oplossen – het vermogen om pragmatisch om te gaan met lastige situaties en gepaste acties te ondernemen. 
  • Samenwerken – hoe constructief iemand samenwerkt met anderen en rekening houdt met hun behoeften en verwachtingen. 

Voor elke competentie geeft het rapport een genormeerde score (stanine) en een concrete, begrijpelijke feedbacktekst. Kandidaten krijgen daarbij ook ontwikkeladvies, zodat de test een waardevolle insteek vormt voor leertrajecten of coaching. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een situationele beoordelingstest: 

  • Persoonlijkheidstest (MAPS) 
     → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren zoals empathie, stressbestendigheid en flexibiliteit. 
     → helpt verklaren waarom iemand in klantensituaties op een bepaalde manier reageert. 
  • Nauwkeurigheidstest (Secundair) 
     → meet nauwkeurigheid onder tijdsdruk
     → zegt iets over hoe zorgvuldig en grondig iemand werkt wanneer hij of zij cijfermatige, tekstuele of visuele informatie moet controleren.
  • In selectie helpt de test om een objectief beeld te krijgen van hoe kandidaten omgaan met alledaagse, maar cruciale werksituaties. Zo zie je snel of iemand beschikt over de fundamentele competenties die nodig zijn om succesvol te functioneren binnen een operationele context. 
  • In leren & ontwikkelen kan de test dienen als nulmeting voor nieuwe medewerkers of bij de opzet van een breder ontwikkeltraject. Je krijgt zicht op sterktes en verbeterpunten in de basisvaardigheden, waardoor je opleidingstrajecten beter kan afstemmen. Een latere afname maakt het mogelijk om evolutie en leereffecten zichtbaar te maken. 

 

Meet direct observeerbaar werkgedrag gericht op basiscompetenties in uitvoerende functies

Videoformat maakt de test toegankelijker voor anderstaligen of profielen met beperkte leesvaardigheid

Nederlands

Geschikt voor secundair opleidingsniveau

Situationele beoordelingstest (SJT) – videoformat

9 situaties, elk met 4 te beoordelen reacties

Tijd: Maximaal 20 minuten

Prijs per afname:  €55

Voeg toe
Voorbeeld SJT's

Numeriek Redeneren Master

De test numeriek redeneren beoordeelt hoe goed iemand numerieke informatie begrijpt en logisch verwerkt. Kandidaten krijgen cijfermateriaal voorgeschoteld in de vorm van tabellen, grafieken of tekstopgaven. Ze moeten deze gegevens interpreteren en de juiste berekeningen maken om tot het juiste antwoord te komen. 

De test focust op redeneervaardigheden, niet op rekenregels. Het gaat er dus niet om hoe goed je kan hoofdrekenen, maar hoe logisch je cijfermatige informatie verwerkt en verbanden legt. Een rekenmachine gebruiken mag en wordt aangeraden. 

Numeriek redeneervermogen is een van de drie meest voorspellende cognitieve vaardigheden voor algemene intelligentie en daarmee ook voor succes in veel functies, zeker wanneer analytisch denken, cijferinzicht of datagebruik een rol speelt. 

Numeriek redeneervermogen behoort tot de kernvaardigheden die sterk voorspellend zijn voor: 

  • Functies waarin cijfermatig analyseren en rapporteren belangrijk is 
  • Snel en correct beslissen op basis van kwantitatieve informatie 
  • Het begrijpen van financiële, operationele of technische data 

Numeriek redeneren is een relevante indicator voor leersnelheid, complexiteitsverwerking en analytisch vermogen.  Omdat de vragen geen specifieke vakkennis vereisen, meet de test puur het cijfermatig denkvermogen, onafhankelijk van opleiding of werkervaring. 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je snel en objectief inzicht in hoe vlot iemand met cijfers werkt en of diegene over de analytische basis beschikt die de functie vereist. 

 

De testresultaten worden weergegeven in stanines (genormeerde scores van 1 tot 9) op: 

  • Numeriek redeneervermogen – de mate waarin je erin slaagt om numerieke informatie correct te interpreteren en er logische conclusies uit te trekken. 
  • Snelheid – hoe snel je de vragen hebt beantwoord. Deze heeft geen impact op je totaalscore, maar geeft extra inzicht in je werktempo. 

De test is wetenschappelijk onderbouwd, gevalideerd en genormeerd. De test laat toe om scores correct in perspectief te plaatsen ten opzichte van een relevante referentiegroep. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. 

Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een redeneertest: 

  • Persoonlijkheidstest
    → meet stabiele gedragsvoorkeuren, zoals stressbestendigheid, zelfstandigheid, flexibiliteit.
    → zegt iets over hoe iemand zich gedraagt op de werkvloer. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT)
    → bootst realistische werksituaties na en meet hoe iemand geneigd is te reageren.
    → zegt iets over praktisch oordeel, prioriteiten stellen, samenwerken, enz. 

De test Numeriek Redeneren is een sterke aanvulling binnen selectieprocedures. Waar een gesprek of cv gebaseerd is op zelfpresentatie, biedt deze test een objectieve meting van het vermogen om numerieke informatie logisch te verwerken en te interpreteren.

Zo krijg je een betrouwbaar beeld van de analytische en cijfermatige vaardigheden van een kandidaat, wat je selectieproces onderbouwt met resultaten in plaats van aannames.

Meet het vermogen om numerieke gegevens te verwerken en interpreteren

Relevante indicator voor leersnelheid, complexiteitsverwerking en analytisch vermogen

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor Master opleidingsniveau

Prestatiegerichte multiplechoice-test

8 vragen

Tijd: Maximaal 20 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Numeriek Redeneren Bachelor

De test numeriek redeneren beoordeelt hoe goed iemand numerieke informatie begrijpt en logisch verwerkt. Kandidaten krijgen cijfermateriaal voorgeschoteld in de vorm van tabellen, grafieken of tekst. Ze moeten deze gegevens interpreteren en de juiste berekeningen maken om tot het juiste antwoord te komen. 

De test focust op redeneervaardigheden, niet op rekenregels. Het gaat er dus niet om hoe goed je kan hoofdrekenen, maar hoe logisch je cijfermatige informatie verwerkt en verbanden legt. Een rekenmachine gebruiken mag en wordt aangeraden. 

Numeriek redeneervermogen is een van de drie meest voorspellende cognitieve vaardigheden voor algemene intelligentie en daarmee ook voor succes in veel functies, zeker wanneer analytisch denken, cijferinzicht of datagebruik een rol speelt. 

Numeriek redeneervermogen behoort tot de kernvaardigheden die sterk voorspellend zijn voor:

  • Functies waarin cijfermatig analyseren en rapporteren belangrijk is
  • Snel en correct beslissen op basis van kwantitatieve informatie
  • Het begrijpen van financiële en operationele data

Het is een relevante indicator voor leersnelheid, complexiteitsverwerking en analytisch vermogen. Deze test is relevant voor een breed scala aan functies, van administratieve en commerciële rollen tot technische en managementposities.
Omdat de vragen geen specifieke vakkennis vereisen, meet de test puur het cijfermatig denkvermogen, onafhankelijk van opleiding of werkervaring.

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je snel en objectief inzicht in hoe vlot iemand met cijfers werkt en of diegene over de analytische basis beschikt die de functie vraagt.

De testresultaten worden weergegeven in stanines (genormeerde scores van 1 tot 9) op: 

  • Numeriek redeneervermogen – de mate waarin je erin slaagt om numerieke informatie correct te interpreteren en er logische conclusies uit te trekken. 
  • Snelheid – hoe snel je de vragen hebt beantwoord. Deze heeft geen impact op je totaalscore, maar geeft extra inzicht in je werktempo. 

De test is wetenschappelijk onderbouwd, gevalideerd en genormeerd. Ze laat toe om scores correct in perspectief te plaatsen ten opzichte van een relevante referentiegroep. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. 

Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een redeneertest: 

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → meet stabiele gedragsvoorkeuren, zoals stressbestendigheid, zelfstandigheid, flexibiliteit.
    → zegt iets over hoe iemand zich gedraagt op de werkvloer. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT)
    → bootst realistische werksituaties na en meet hoe iemand geneigd is te reageren.
    → zegt iets over praktisch oordeel, prioriteiten stellen, samenwerken, enz. 

De test Numeriek Redeneren is een sterke aanvulling binnen selectieprocedures. Waar een gesprek of cv gebaseerd is op zelfpresentatie, biedt deze test een objectieve meting van het vermogen om numerieke informatie logisch te verwerken en te interpreteren.

Zo krijg je een betrouwbaar beeld van de analytische en cijfermatige vaardigheden van een kandidaat, wat je selectieproces onderbouwt met resultaten in plaats van aannames.

Meet het vermogen om numerieke gegevens te verwerken en interpreteren

Relevante indicator voor leersnelheid, complexiteitsverwerking en analytisch vermogen

Nederlands, Frans, Engels

Redeneertest op basis van cijfermateriaal

Prestatiegerichte multiplechoice-test

7 vragen

Tijd: Maximaal 18 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Verbaal Redeneren Master

De verbale redeneertest meet je vermogen om schriftelijke informatie kritisch te analyseren en daaruit correcte conclusies te trekken. Kandidaten lezen korte teksten en beoordelen daaropvolgende stellingen als waar, onwaar of niet afleidbaar uit de tekst. 

Deze test beoordeelt: 

  • Logisch redeneren met taal – interpreteren van feiten en implicaties 
  • Kritisch denken en concentratie – onderscheid maken tussen wat expliciet gezegd is en wat niet 
  • Accuraatheid en snelheid van informatieverwerking 

Verbaal redeneervermogen is een van de cognitieve vaardigheden die het meest voorspellend zijn voor algemene intelligentie en toekomstige prestaties in een job. 

Verbaal redeneervermogen is cruciaal in functies waar: 

  • Scherpe analyse van geschreven informatie vereist is 
  • Accuraatheid in interpretatie een directe impact heeft 
  • Kandidaten snel hoofd- en bijzaken moeten scheiden 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je inzicht in hoe iemand redeneert met taal, beslissingen onderbouwt en tekstinformatie verwerkt – capaciteiten die vaak bepalend zijn voor succesvol functioneren in een masterfunctie. 

Het rapport geeft resultaten weer op drie dimensies: 

  • Verbaal redeneervermogen – het aantal correcte antwoorden omgerekend naar een stanine-score (1-9), genormeerd ten opzichte van een representatieve normgroep 
    • Tegenspraak en vertekening herkennen: Hoe goed iemand uitspraken kritisch beoordeelt wanneer de info onjuist, te absoluut of vertekend is.
    • Grenzen van evidentie bewaken: Hoe goed iemand afweegt of er voldoende informatie is om uitspraken te doen.
    • Geldige conclusies trekken: Hoe goed iemand relevante informatie benut om tot juiste conclusies te komen.
  • Accuraatheid – de mate waarin de gegeven antwoorden correct waren, zonder strafpunten bij antwoorden die als ‘weet ik niet’ werden aangeduid 
  • Snelheid – de tijd die nodig was om de test te voltooien (heeft geen invloed op de score, maar geeft extra inzicht in werktempo) 

De stanine-score laat toe om kandidaten objectief te vergelijken met een normgroep.

Het rapport is helder, beknopt en onmiddellijk inzetbaar als input voor selectie- en ontwikkelgesprekken. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een verbale redeneertest:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, zorgvuldigheid en samenwerking.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties. 
  • Abstracte redeneertest
    → meet logisch en analytisch denken met figuren en patronen.
    → zegt iets over leervermogen en probleemoplossend denken buiten taalcontext. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot gedragsvoorkeuren en praktische analyse. 

De test Verbaal Redeneren biedt een objectieve aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews vaak een indruk geven van communicatieve vaardigheden, toont deze test op gestandaardiseerde wijze hoe sterk een kandidaat is in het analyseren en interpreteren van informatie, en bijgevolg correcte conclusies trekt.

Meet kritisch en logisch denken met taal

Objectieve prestatiemeting, genormeerd op master niveau

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor master onderwijsniveau

Prestatiegerichte multiplechoice-test

12 stellingen (6 teksten met elk 2 stellingen)

Tijd: Maximaal 16 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Verbaal Redeneren Bachelor

De verbale redeneertest meet je vermogen om schriftelijke informatie kritisch te analyseren en daaruit correcte conclusies te trekken. Kandidaten lezen korte teksten en beoordelen daaropvolgende stellingen als waar, onwaar of niet afleidbaar uit de tekst. 

Deze test beoordeelt: 

  • Logisch redeneren met taal – interpreteren van feiten en implicaties 
  • Kritisch denken en concentratie – onderscheid maken tussen wat expliciet gezegd is en wat niet 
  • Accuraatheid en snelheid van informatieverwerking 

Verbaal redeneervermogen is een van de cognitieve vaardigheden die het meest voorspellend zijn voor algemene intelligentie en toekomstige prestaties in een job. 

Verbaal redeneervermogen is cruciaal in functies waar: 

  • Scherpe analyse van geschreven informatie vereist is 
  • Accuraatheid in interpretatie een directe impact heeft 
  • Kandidaten snel hoofd- en bijzaken moeten scheiden 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je inzicht in hoe iemand redeneert met taal, beslissingen onderbouwt en tekstinformatie verwerkt – capaciteiten die vaak bepalend zijn voor succesvol functioneren in een bachelorfunctie. 

Het rapport geeft resultaten weer op drie dimensies: 

  • Verbaal redeneervermogen – het aantal correcte antwoorden omgerekend naar een stanine-score (1-9), genormeerd ten opzichte van een representatieve normgroep 
    • Tegenspraak en vertekening herkennen: Hoe goed iemand uitspraken kritisch beoordeelt wanneer de info onjuist, te absoluut of vertekend is.
    • Grenzen van evidentie bewaken: Hoe goed iemand afweegt of er voldoende informatie is om uitspraken te doen.
    • Geldige conclusies trekken: Hoe goed iemand relevante informatie benut om tot juiste conclusies te komen.
  • Accuraatheid – de mate waarin de gegeven antwoorden correct waren, zonder strafpunten bij antwoorden die als ‘weet ik niet’ werden aangeduid 
  • Snelheid – de tijd die nodig was om de test te voltooien (heeft geen invloed op de score, maar geeft extra inzicht in werktempo) 

De stanine-score laat toe om kandidaten objectief te vergelijken met een normgroep.

Het rapport is helder, beknopt en onmiddellijk inzetbaar als input voor selectie- en ontwikkelgesprekken. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een verbale redeneertest:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, zorgvuldigheid en samenwerking.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties. 
  • Abstracte redeneertest
    → meet logisch en analytisch denken met figuren en patronen.
    → zegt iets over leervermogen en probleemoplossend denken buiten taalcontext. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot gedragsvoorkeuren en praktische analyse. 

De test Verbaal Redeneren biedt een objectieve aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews vaak een indruk geven van communicatieve vaardigheden, toont deze test op gestandaardiseerde wijze hoe sterk een kandidaat is in het analyseren en interpreteren van informatie, en bijgevolg correcte conclusies trekt.

Meet kritisch en logisch denken met taal

Objectieve prestatiemeting, genormeerd op bachelor niveau

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor bachelor onderwijsniveau

Prestatiegerichte multiplechoice-test

12 stellingen (6 teksten met elk 2 stellingen)

Tijd: maximaal 16 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Abstract Redeneren Master

Deze test meet abstract redeneervermogen: het vermogen om nieuwe informatie te analyseren, patronen te herkennen en logische verbanden te leggen. Dit vermogen weerspiegelt iemands potentieel om te leren en complexe problemen op te lossen. 

De test beoordeelt: 

  • Inductief en deductief redeneren – verbanden zien tussen abstracte figuren 
  • Probleemoplossend denken – logisch redeneren zonder beroep op specifieke vakkennis 
  • Algemene cognitieve capaciteiten – een voorspeller van leersnelheid en jobprestatie 

Kandidaten krijgen 10 figuurreeksen aangeboden, telkens met 5 antwoordalternatieven. Er is slechts 1 juist antwoord per vraag. 

Abstract redeneervermogen behoort tot de top drie cognitieve vaardigheden die het meest voorspellend zijn voor: 

  • Succesvol functioneren in nieuwe of complexe functies 
  • Snel leren en nieuwe concepten begrijpen 
  • Effectief probleemoplossend en analytisch denken 

De test geeft een objectief beeld van iemands leerpotentieel, ongeacht opleiding of achtergrond. 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je snel inzicht in iemands cognitieve basis, waardoor je beter kan inschatten of iemand het denkniveau en leervermogen heeft dat de functie vereist. 

Het rapport geeft resultaten weer op twee dimensies: 

  • Abstract redeneervermogen – het aantal correcte antwoorden, omgerekend naar een stanine-score (1-9) ten opzichte van een normgroep 
  • Snelheid – de tijd die nodig was om de vragen te beantwoorden (heeft geen invloed op de score, maar geeft extra inzicht in het werktempo) 

De stanine-score laat toe om de kandidaat te vergelijken met een representatieve normgroep.

Het rapport is helder, beknopt en onmiddellijk inzetbaar in selectie- of ontwikkelgesprekken. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een abstract redeneertest:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, stressbestendigheid en samenwerking.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT) 
    → bootst concrete werksituaties na, en meet praktische oordeelsvorming.
    → zegt iets over hoe iemand neigt te handelen in typische jobsituaties. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot gedragsvoorkeuren en praktisch handelen. 

De test Abstract Redeneren is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews en cv-screenings vaak afhankelijk zijn van wat een kandidaat vertelt (zelfpresentatie), meet deze test objectief hoe iemand logisch redeneert en complexe patronen herkent.

Meet abstract redeneervermogen – Predictor van leervermogen

Cultuur- en taalneutrale test voor objectieve selectie

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor master onderwijsniveau

Prestatiegerichte multiplechoice-test

10 vragen

Tijd: Maximaal 10 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Abstract Redeneren Bachelor

Deze test meet abstract redeneervermogen: het vermogen om nieuwe informatie te analyseren, patronen te herkennen en logische verbanden te leggen. Dit vermogen weerspiegelt iemands potentieel om te leren en complexe problemen op te lossen. 

De test beoordeelt: 

  • Inductief en deductief redeneren – verbanden zien tussen abstracte figuren 
  • Probleemoplossend denken – logisch redeneren zonder beroep op specifieke vakkennis 
  • Algemene cognitieve capaciteiten – een voorspeller van leersnelheid en jobprestatie 

Kandidaten krijgen 10 figuurreeksen aangeboden, telkens met 5 antwoordalternatieven. Er is slechts 1 juist antwoord per vraag. 

Abstract redeneervermogen behoort tot de top drie cognitieve vaardigheden die het meest voorspellend zijn voor: 

  • Succesvol functioneren in nieuwe of complexe functies 
  • Snel leren en nieuwe concepten begrijpen 
  • Effectief probleemoplossend en analytisch denken 

De test geeft een objectief beeld van iemands leerpotentieel, ongeacht opleiding of achtergrond. 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je snel inzicht in iemands cognitieve basis, waardoor je beter kan inschatten of iemand het denkniveau en leervermogen heeft dat de functie vereist. 

Het rapport geeft resultaten weer op twee dimensies: 

  • Abstract redeneervermogen – het aantal correcte antwoorden, omgerekend naar een stanine-score (1-9) ten opzichte van een normgroep 
  • Snelheid – de tijd die nodig was om de vragen te beantwoorden (heeft geen invloed op de score, maar geeft extra inzicht in het werktempo) 

De stanine-score laat toe om de kandidaat te vergelijken met een representatieve normgroep. 

Het rapport is helder, beknopt en onmiddellijk inzetbaar in selectie- of ontwikkelgesprekken. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid.  Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een abstract redeneertest:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, stressbestendigheid en samenwerking.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties. 
  • Situationele beoordelingstest (SJT) 
    → bootst concrete werksituaties na, en meet praktische oordeelsvorming.
    → zegt iets over hoe iemand neigt te handelen in typische jobsituaties. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot gedragsvoorkeuren en praktisch handelen. 

De test Abstract Redeneren is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews en cv-screenings vaak afhankelijk zijn van wat een kandidaat vertelt (zelfpresentatie), meet deze test objectief hoe iemand logisch redeneert en complexe patronen herkent.

Meet abstract redeneervermogen – Predictor van leervermogen

Cultuur- en taalneutrale test voor objectieve selectie

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor bachelor onderwijsniveau

Prestatiegericht multiplechoice-test

10 vragen

Tijd: Maximaal 10 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Abstract Redeneren Secundair

Deze test meet abstract redeneervermogen: het vermogen om nieuwe informatie te analyseren, patronen te herkennen en logische verbanden te leggen. Dit vermogen weerspiegelt iemands potentieel om te leren en complexe problemen op te lossen. 

De test beoordeelt: 

  • Inductief en deductief redeneren – verbanden zien tussen abstracte figuren 
  • Probleemoplossend denken – logisch redeneren zonder beroep op specifieke vakkennis 
  • Algemene cognitieve capaciteiten – een voorspeller van leersnelheid en jobprestatie 

Kandidaten krijgen 10 figuurreeksen aangeboden, telkens met 5 antwoordalternatieven. Er is slechts 1 juist antwoord per vraag. 

Abstract redeneervermogen behoort tot de top drie cognitieve vaardigheden die het meest voorspellend zijn voor: 

  • Succesvol functioneren in nieuwe of complexe functies 
  • Snel leren en nieuwe concepten begrijpen 
  • Effectief probleemoplossend en analytisch denken 

De test geeft een objectief beeld van iemands leerpotentieel, ongeacht opleiding of achtergrond. 

Door deze test op te nemen in je selectieprocedure krijg je snel inzicht in iemands cognitieve basis, waardoor je beter kan inschatten of iemand het denkniveau en leervermogen heeft dat de functie vereist. 

Het rapport geeft resultaten weer op twee dimensies: 

  • Abstract redeneervermogen – het aantal correcte antwoorden, omgerekend naar een stanine-score (1-9) ten opzichte van een normgroep 
  • Snelheid – de tijd die nodig was om de vragen te beantwoorden (heeft geen invloed op de score, maar geeft extra inzicht in het werktempo) 

De stanine-score laat toe om de kandidaat te vergelijken met een representatieve normgroep, waarbij scores tussen 4-6 gemiddeld zijn, en scores richting 1 of 9 respectievelijk (zeer) laag of hoog. 

Het rapport is helder, beknopt en onmiddellijk inzetbaar in selectie- of ontwikkelgesprekken. 

Geen enkele test voorspelt op zichzelf perfect hoe iemand zal functioneren in een job. Wat je wél kunt doen, is testen slim combineren die elk iets anders meten — zodat je zoveel mogelijk relevante informatie verzamelt, zonder onnodige overlap of testvermoeidheid. Zo verhoog je de incrementele validiteit: de meerwaarde van een test bovenop de andere. 

Aanbevolen combinatie met een abstract redeneertest:

  • Persoonlijkheidstest (MAPS)
    → geeft zicht op stabiele gedragsvoorkeuren, zoals ordelijkheid, stressbestendigheid en samenwerking.
    → zegt iets over hoe iemand geneigd is om te handelen in werksituaties.
  • Situationele beoordelingstest (SJT) 
    → bootst concrete werksituaties na, en meet praktische oordeelsvorming. 
    → zegt iets over hoe iemand neigt te handelen in typische jobsituaties. 

Door deze combinaties krijg je een meerlagig en betrouwbaar totaalbeeld: van cognitieve capaciteiten tot gedragsvoorkeuren en praktisch handelen. 

De test Abstract Redeneren is een waardevolle aanvulling binnen selectieprocedures. Waar interviews en cv-screenings vaak afhankelijk zijn van wat een kandidaat vertelt (zelfpresentatie), meet deze test objectief hoe iemand logisch redeneert en complexe patronen herkent.

Meet abstract redeneervermogen – Predictor van leervermogen

Cultuur- en taalneutrale test voor objectieve selectie

Nederlands, Frans, Engels

Geschikt voor secundair onderwijsniveau

Prestatiegerichte multiplechoice-test

10 vragen

Tijd: Maximaal 15 minuten

Prijs per afname:  €40

Voeg toe

Organisatiesurvey

Onze organisatiesurvey verzamelt systematisch feedback van medewerkers over hun werkervaring en de organisatie als geheel. De bevraging geeft inzicht in cruciale topics zoals: 

  • Tevredenheid 
  • Betrokkenheid 
  • Welzijn 
  • Motivatie 
  • Leiderschap 
  • Veranderbereidheid 
  • Organisatiecultuur 

De vragenlijst is gebaseerd op wetenschappelijke evidentie en gestoeld op het Job Demands-Resources (JD-R) model. Dit model verklaart hoe werkbronnen (resources) en werkstressoren (demands) samen de betrokkenheid, motivatie en het welzijn van medewerkers beïnvloeden. 

Elke survey wordt afgestemd op de uitdagingen en context van jouw organisatie. Zo krijg je niet alleen een duidelijk beeld van de situatie as is, maar ook aanknopingspunten voor gerichte verbeteracties. 

Een goed uitgevoerde organisatiesurvey levert inzichten die je anders niet of te laat zou ontdekken. 

Met onze surveys krijg je: 

  • Volledig beeld – gefundeerd inzicht in sterktes en verbeterpunten binnen teams en organisatiebreed 
  • Voorspellende analyses – we tonen niet alleen wat er vandaag speelt, maar tonen ook de impact van acties op thema’s zoals betrokkenheid, welzijn en motivatie
  • Koppeling met andere bedrijfsdata – zoals verloop, absenteïsme, omzet, klanttevredenheid of KPI’s, voor diepere verklaringen en onderbouwde beslissingen 
  • Gerichte verbeteracties – door duidelijkheid welke interventies de grootste impact zullen hebben 
  • Voldoen aan wettelijke verplichtingen – Onze survey voldoet aan de vereisten van de Belgische welzijnswetgeving (o.a. risicoanalyse psychosociale aspecten). Zo ben je meteen in orde met de wet én krijg je tegelijk waardevolle ontwikkelinzichten.

Omdat de bevraging volledig op maat kan worden samengesteld, is dit instrument inzetbaar voor uiteenlopende doelen: retentie, strategisch HRM, cultuurverandering of welzijnsbeleid. 

Het rapport biedt meer dan alleen een momentopname: het bevat zowel diepgaande beschrijvende analyses als voorspellende analyses, waarbij statistische significantie steeds centraal staat. 

Er zijn verschillende mogelijkheden:

  • Overzicht per thema en doelgroep – resultaten uitgesplitst per afdeling of relevante groep.
  • Benchmarking – vergelijking met interne of externe referenties.
  • Concrete aanbevelingen – gericht advies om verbeteracties op te zetten.
  • Interactief rapport in Power BI – dynamische visuals waarmee je kan filteren en inzoomen
  • Klassiek uitgeschreven rapport – heldere grafieken, duiding en aanbevelingen in overzichtelijke vorm.

Zo krijg je niet alleen inzicht in wat er speelt, maar ook in waarom het speelt en wat je eraan kunt doen. 

Een organisatie survey en een 360° feedback bevraging vullen elkaar mooi aan omdat ze twee verschillende niveaus van inzicht bieden:

  • De organisatie survey geeft een breed beeld van de werkbeleving in de organisatie (betrokkenheid, welzijn, cultuur, leiderschap, …).

  • De 360° feedback zoomt in op het individuele functioneren en leiderschapsgedrag, bekeken vanuit verschillende perspectieven.

Door ze te combineren krijg je dus zowel een macro-beeld van de organisatie als een micro-beeld van individueel functioneren. Dat helpt om:

  • organisatiebrede uitdagingen te koppelen aan ontwikkelbehoeften van leidinggevenden of teams,

  • leiderschapstrajecten en opleidingen beter te richten,

  • én acties te plannen die zowel de organisatiecultuur als individuele competenties versterken.

De organisatiesurvey is een krachtig instrument voor organisatieontwikkeling. Je gebruikt hem om te begrijpen waar je organisatie vandaag staat, om richting te geven aan verandering en om het effect van je inspanningen te meten. 

Typische toepassingen zijn: 

  • Startpunt van een verandertraject – breng sterktes en verbeterkansen in kaart en creëer draagvlak. 
  • Jaarlijkse of periodieke scan – volg de evolutie van betrokkenheid, welzijn, leiderschap en meer. 
  • Evaluatie van interventies – meet of HR-, cultuur- of welzijnsprogramma’s het gewenste effect hebben. 
  • Gerichte teamontwikkeling – zoom in op specifieke afdelingen om hun unieke uitdagingen en kansen te zien. 
  • Onderbouwde organisatiebeslissingen nemen  

Zo vertaal je inzichten moeiteloos naar gerichte acties en blijvende verbetering. 

Gebaseerd op het Job Demands-Resources model

Voorspellende analyses en aanbevelingen

Nederlands, Frans & Engels

Online survey

Volledig aanpasbaar op maat

Prijs per afname op aanvraag

Voeg toe

360° Feedback

Met onze 360° feedback bevraging krijg je een genuanceerd beeld van iemands functioneren, vanuit verschillende perspectieven: leidinggevende(n), collega’s, medewerkers, interne klanten, projectleden en de persoon zelf. 

Je kan meteen van start met onze standaard 360°. Hiermee verzamel je feedback over volgende leiderschapscompetenties: strategie en visie, risicobewust analyseren en beslissen, veranderingsgerichtheid, resultaatgerichtheid, mensgerichtheid, leidinggeven, netwerken en klantgerichtheid, samenwerken, persoonlijk ontwikkelingsvermogen en integriteit.  

Heb je een duidelijke leiderschapsvisie binnen je organisatie? Dan stellen we een bevraging samen op basis van onze gevalideerde competentiebibliotheek. Zo selecteren we precies die competenties die relevant zijn voor jouw organisatie en het doel van de bevraging. 

Een 360° feedback biedt inzicht vanuit meerdere perspectieven. Door feedback uit verschillende lagen en rollen in de organisatie te combineren, krijg je: 

  • Vollediger beeld – zicht op sterke punten én verbeterkansen vanuit meerdere invalshoeken 
  • Betere ontwikkelgesprekken – concreet en genuanceerd vertrekpunt voor coaching of functioneringsgesprekken 
  • Meer zelfinzicht bij de deelnemer – spiegeling van zelfbeeld met externe percepties 
  • Sterkere ontwikkelacties – dankzij concreet geformuleerde verbeterpunten en een kant-en-klaar actieplan sjabloon 

Omdat je de bevraging volledig kan afstemmen op je eigen competentiemodel en context, is dit instrument even geschikt voor talentontwikkeling, leiderschapsontwikkeling als voor cultuur- en gedragsprogramma’s. 

Het rapport is helder, volledig en actiegericht, met: 

  • Globaal overzicht– spinnenweb met gemiddelde scores per competentie
  • Benchmark – vergelijking met de gemiddelde scores van andere deelnemers die gelijktijdig hetzelfde traject doorlopen 
  • Scores per competentie
  • Scores per gedragsindicator
  • Vergelijking zelfbeeld vs. anderen – inzicht in overeenkomsten en verschillen 
  • Sterke punten & ontwikkelkansen – inclusief concrete verbeterpunten 
  • Kant-en-klaar sjabloon voor reflectie & actieplan – voor directe opvolging in ontwikkelgesprekken 

Confidentialiteit is gegarandeerd: resultaten worden alleen weergegeven voor respondentgroepen met minimaal 3 respondenten (instelbaar naar een strengere grens, bv. 5). 

Een 360° feedback bevraging is ideaal in combinatie met: 

  • Interne ontwikkelacties binnen je organisatie
    → Gebruik de resultaten van de 360° als input voor je leiderschapstraject, interne coaching, training of ontwikkelprogramma’s.
    → Zo worden inzichten direct vertaald naar concrete ontwikkelstappen en blijvende gedragsverandering. 

De 360° feedback bevraging zet je in binnen ontwikkeling en HR-processen wanneer je een breed, meerstemmig en betrouwbaar beeld nodig hebt.

Concreet kan je een 360° gebruiken als: 

  • Start van een ontwikkelings- of leiderschapstraject – breng sterktes en aandachtspunten scherp in kaart om meteen gericht te werken. 
  • Competentiekaart voor opleidingen – bepaal prioriteiten op basis van echte noden. 
  • Functioneringsgesprekken – voer een concreet gesprek met heldere observaties en opvolgacties gebaseerd op meer dan alleen vage herinneringen. 
  • Nul- en nameting – leg de beginsituatie vast en meet later opnieuw om objectief de groei en de impact van een traject te evalueren. 

 

Krijg een volledig beeld van iemands functioneren

Nederlands, Frans & Engels

Geschikt voor alle opleidingsniveaus

Standaard of zelf samen te stellen bevraging

Concreet actieplan-sjabloon inbegrepen

Prijs per afname:  vanaf €225

Voeg toe